四川省人民政府

关于改革国有企业工资决定机制的实施意见

川府发〔2018〕49号

各市（州）、县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：

国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。为切实做好国有企业工资决定机制改革工作，完善国有企业收入分配制度，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和国家有关收入分配政策，结合我省实际，提出如下实施意见。

一、总体要求

（一）目标任务。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记对四川工作系列重要指示精神，全面落实省委十一届三次、四次全会部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动全省国有企业高质量发展，促进收入分配更合理、更有序，为治蜀兴川再上新台阶作出积极贡献。

（二）基本原则。

——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。遵循市场经济规律和企业发展规律，坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，着眼既有利于规范企业管理和约束违法违纪行为，又进一步激励企业竞争活力、增强企业内生动力，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。

——坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要以激发各类人员积极性为出发点，切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配和同工同酬原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。按照“提低、扩中、限高”的要求，统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。

——坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，推动企业工资总额由“政府核定”向“市场决定”转变，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观调控和指导作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。

——坚持分类分级管理。按照简政放权、放管结合、优化服务的总体要求，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理，提升管理的科学性和有效性。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门、履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）和企业的分级监管责任。

二、改革工资总额决定机制

（三）改革工资总额确定办法。按照国家和我省工资收入分配政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人力资源社会保障部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

（四）完善工资与效益联动机制。坚持把经济效益作为决定工资分配的核心因素，按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。

企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过人力资源社会保障部门规定的工资增长调控目标。

企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率高于行业平均水平20%或者上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额可适当少降。

企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。

（五）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标一般不超过5个。

商业类竞争性国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。

商业类功能性国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务我省经济社会发展战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。

公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。

金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；风险控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。

文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。其中，社会效益指标主要选取任务完成率或体现企业社会贡献、社会影响等方面的指标；经济效益指标主要选取营业收入、利润总额等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。

未分类的国有企业，参照商业类竞争性国有企业选取工资效益联动指标。

三、改革工资总额管理方式

（六）全面实行工资总额预算管理。国有企业应建立工资总额预算管理体系，将工资总额预算管理纳入企业全面预算管理并同步开展。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

对竞争Ⅰ型国有企业工资总额预算全部实行备案制。竞争Ⅱ型国有企业工资总额预算原则上实行备案制，其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算可实行核准制。

对商业类功能性、公益类、金融类、文化类国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

对未分类的国有企业，工资总额预算一律实行核准制。

实行备案制管理的企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违纪违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理；实行核准制管理的企业，如果近三年工资总额预算管理规范、工资分配未发生重大违纪违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为备案制管理。

（七）规范工资总额预算方案编制范围。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围一致，包括企业集团本级的工资总额预算方案编制和纳入合并报表范围内所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案编制。企业应按照分级编制、逐级汇总的原则，依据企业国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。企业集团负责审核汇总所属子企业年度工资总额预算，报送履行出资人职责机构审核或备案。

（八）严格核定工资总额预算基数。已实行工资总额预算管理的国有企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构或企业主管部门清算确定的上年度工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业应发工资总额为基数或主管部门的核定数为基数；对上年实发工资总额低于前三年平均数的（剔除因企业或项目关闭退出、规模性减少人员而减少工资总额等影响因素），可以前三年实发工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以履行出资人职责机构（或企业主管部门）清算确定的工资总额为基数。对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

改革后首次确定工资总额预算基数时，对个别国有企业工资总额增长幅度与经济效益增长幅度不匹配不合理的部分或违规发放部分，应予以相应调整或剔除。

（九）合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的国有企业，或者处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期的企业，或者存在重组改制等其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

（十）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。

履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。

四、完善企业内部工资分配管理

（十一）完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，做好工资总额清算和确认工作。企业应建立预算执行情况动态监控机制，对所属企业工资总额和工资分配进行监督管理，确保实现工资总额预算目标。

企业集团应按照履行出资人职责机构要求完善总部工资总额管理办法，合理确定总部工资总额预算，加强对总部工资总额和工资水平的调控，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

国有企业应积极对标同行业或企业先进做法，探索创新内部工资总额管理机制，完善不同行业、不同发展阶段子企业的工资分配制度，理顺企业内部收入分配关系。

（十二）深化企业内部分配制度改革。国有企业要统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升员工满意度、控制人工成本等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。建立员工薪酬市场对标和动态调整机制，有效确保核心骨干员工薪酬的市场竞争力。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资能增能减。

国有企业应完善中长期激励机制。推进市场化程度高的竞争性企业、高科技企业、战略性新兴产业建立并完善中长期激励机制；支持国有资本投资、运营公司及承担城市公共服务或基础设施建设职能的公司探索多种形式的中长期激励机制。积极实施“人才强企”战略，落实以增加知识价值为导向的分配政策，构建体现智力劳动价值的薪酬体系和收入增长机制。完善科研人员收入与科技成果、创新绩效挂钩的奖励制度，提高研发团队及重要贡献人员分享科技成果转化转让净收益的比例，鼓励科技型企业开展股权期权和分红激励。对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员，以及新招录的高层次和硕士以上人才，探索实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度。

国有企业应健全完善人工成本调控管理体系。应结合企业自身实际，严格控制人工成本不合理增长，增强企业发展的协调性和可持续性。加强职工福利项目和费用管理，不得超标准列支，严禁违规发放。企业经济效益下降的，福利性项目不得增加、水平不得增长；出现亏损的，应缩减福利性项目。

（十三）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，净化工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将各种奖金、津贴、补贴等所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

五、健全工资分配监管体制机制

（十四）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控监督。人力资源社会保障部门负责建立省、市两级企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。人力资源社会保障厅会同财政厅、省国资委等部门负责制定四川省国有企业工资内外收入监督检查实施办法、工资总额预算执行情况报送办法、工资分配信息公开办法等相关配套规定，对全省国有企业工资分配进行宏观指导和调控监督，改进和加强事前引导、事后监督。

（十五）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，按照人力资源社会保障部门关于工资总额预算执行情况的报送规定，每年6月底前将所监管企业上年度工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。

（十六）完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，加强自律建设，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会和工会对工资分配的监督责任，加强对企业集团本部及所属子企业工资分配的监督，督促企业改进完善工资分配制度。国有企业应按照人力资源社会保障部门关于工资总额预算执行情况的报送规定，按时报送工资总额执行结果备案材料，自觉接受政府职能部门和履行出资人职责机构的监管，将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，在企业公告栏，定期向职工公开，接受职工监督。

（十七）建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业要按照人力资源社会保障部门关于国有企业工资分配信息公开的规定，每年10月底前将工资总额清算结果和企业上年度应付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，在本机构、本企业官方网站向社会如实披露，接受社会公众监督。

（十八）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。各级审计部门应加强国有企业工资收入分配政策及执行情况的审计。各级人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家和我省工资收入分配政策情况开展监督检查，严肃查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。

对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，同额度核减企业下一年度工资总额预算基数，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。企业超提、超发及违规列支金额超过清算可发工资总额5%（含）以上10%以内的，扣罚企业主要负责人和分管负责人10%的绩效年薪；企业超提超发及违规列支金额在10%（含）以上的，同比例扣罚企业主要负责人和分管负责人的绩效年薪。

六、做好组织实施工作

（十九）加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地各有关部门（单位）要高度重视，统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，认真抓好贯彻落实，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。

（二十）统筹推进改革。各级人力资源社会保障部门具体负责牵头抓好贯彻落实工作，会同财政、国资监管等部门（单位）和工会共同做好改革工作。各级履行出资人职责机构要根据本实施意见，抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。其中，省本级履行出资人职责机构应于2019年3月底前报送改革实施办法，各市（州）、县（市、区）履行出资人职责机构应尽快制定并报送改革实施办法。国有企业要自觉树立大局观念，认真执行改革规定，抓紧制定本企业工资总额预算管理办法报履行出资人职责机构审核后实施，确保改革政策落地落实。要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会正确理解和支持改革，营造良好社会环境。

（二十一）适用范围。本实施意见适用于我省各级政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业，各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股企业。各级有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本实施意见执行。

本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴、通讯补贴以及节日补助等货币化发放都应当纳入工资总额管理。

本实施意见自2019年1月1日起实施。我省现行国有企业工资管理规定，凡与本实施意见不一致的，按本实施意见执行。本实施意见由人力资源社会保障厅负责解释。

担负国家国有企业改革试点任务企业的工资管理，有特殊规定的，可一并执行。

四川省人民政府

2018年12月29日