巴中市是革命老区、边远山区、脱贫地区，建立地级市仅23年，卫生健康事业发展起步晚、底子薄，医卫人才引不进、留不住的问题尤为突出，无法完全满足事业发展需要。近年来，巴中市聚焦医卫人才“引、育、用、留”的难点、堵点，创新人事管理、人才引育、保障服务三大机制，破解制度约束、量少质弱、环境制约三大困境，为卫生健康事业高质量发展注入了强大力量。
一、创新人事管理破解制度约束困境
一是实施员额管理增编制。实施“事业编制为基础、员额管理为主体”的编制管理模式，完善员额使用、员额招聘等实施细则，实现员额人员与编内人员同工同酬、同等对待，解决了长期困扰医疗卫生机构“缺编制”的最大难题。目前，市直属医疗卫生机构已新增核定员额3386名。二是突破岗位比例调职称。允许市级公立医院将50%的初级岗位调增为中级岗位，大幅突破中级职称限额；高级专业技术岗位设置在现行结构比例标准上提高3个百分点。工勤技能三级及以上岗位总量占比提高到40%，四级及以下岗位不实行比例控制，有效解决了医疗卫生机构“缺岗位”的问题。目前，市级已调增医疗卫生中级岗位56个、高级岗位15个。三是自选工资待遇强管理。将医疗卫生机构聘用“双肩挑”（事业单位人员因行业特点和工作需要，兼任管理岗位和专业技术岗位）人员限制，放宽到中层正职。所有“双肩挑”人员可自行选择执行管理岗位或专技岗位工资待遇，既解决了专业技术人员不愿“搞管理”的难题，又激发了医卫人员干事创业的热情。四是推行自主决策促发展。在核定的编制和岗位总量内，公立医院可使用事业编制或员额自主招聘医护人员。在内部职能科室设置、负责人任免等方面，由医院根据业务发展需求自主决定，报卫生健康主管部门备案即可。如：市妇女儿童医院的“三定”方案仅明确了9个重点科室。
二、创新人才引育破解量少质弱困境
一是拓展渠道招引人才。开展网络宣讲，与成都中医药大学等医学院校合作，搭建人才招引网络宣讲平台，引导医卫人才到巴中工作。开展直播待岗，由医院院长到网络直播间做主播，多场景、多层面推介医院，吸引医卫人才到医院就业。开展以才引才，安排在巴工作的医学院校毕业生回到母校“现身说法”，为医院集聚人才。二是盘活专编留住人才。预留人才专项事业编制，用于医疗卫生机构引进紧缺急需的高层次卫生专业技术人才。开展特设医学科技创新岗位试点，在无相应空缺专业技术岗位时，设置医学科技创新岗位，引进承担国、省重点医疗卫生临床科研项目的科技创新人才，比照同类、同职务（岗位）等级人员实行聘期管理，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制。三是用活平台培育人才。依托东西部协作平台，协调浙江省金华市组织20名医疗技术骨干到巴中“传知识、传技能”“帮机构、帮学科”“带个人、带团队”。依托校地合作平台，大力推进市中心医院与川北医学院加强人才培养、学科建设等方面合作。依托组团帮扶平台，协调四川大学华西医院、省人民医院、自贡市第四人民医院“组团式”帮扶通江县人民医院和平昌县人民医院。四是搞活党建用好人才。开展党务、业务“双带头人”培育，二级以上医院临床医技科室负责人是党员的占82.3%，其中担任科室党支部书记的占86.7%；入党积极分子中，学科带头人、业务骨干达83.6%。开展党员评议和患者评价“双评”活动，144人先后荣获“优秀共产党员”等称号。
三、创新保障服务破解环境制约困境
一是改革薪酬制度。市级公立医院全面实行薪酬总额核定，对市级公立医院主要负责人实行年薪制。在市中心医院开展“绩效工资总量管理”试点，允许在核定的绩效工资总量内，采取多种方式依规分配。市级公立医院职工收入年均增长达5%以上。二是设立人才基金。实施引进人才补助，市、县财政共同对落地巴中的医卫重点学科带头人、全日制博士研究生、全日制硕士研究生等，分类补助15-25万元不等。全市医疗卫生机构按上年度业务总收入的1%-2%预留作为人才队伍建设经费，专项用于医疗卫生人才培养培训支出。三是实施购房补贴。对在市内医疗机构注册、在职的医、护、药、技、管人员及其配偶、父母和子女，在购买新建商品房时，由房地产开发企业在市场价格的基础上，给予每平方米100-300元的团购优惠。目前，已有50余人次享受该项优惠，累计节省购房资金100多万元。四是助力子女养育。对卫生健康系统引进人才优先解决家属随调、子女入学、入托等实际困难。支持医疗机构举办托育服务机构，解决婴幼儿照护困难；支持医疗机构与专业机构合作，开设托管中心，为院内职工在校子女提供晚间辅导、周末辅导、假期辅导及生活照料等。
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