国企负责人干得如何 到底“考”些啥？
近日，我省出台《四川省省属国有企业负责人经营业绩考核试行办法》，业绩考核结果与国企负责人绩效年薪紧密结合——业绩升，则薪酬增；业绩降，则薪酬降。
这也是11年内，我省第4次修订国企负责人经营业绩考核办法。国企负责人究竟干得如何？用“好”或“不好”来评判，似乎已远远不够。
新考核指标完成重大改革创新可“加分”
国企负责人干得如何？首先拿数据说话。
早在2005年，省国资委成立，即提出了对国企年度经营的利润总额、净资产收益率等基本指标进行考核。“也就是说，这几项指标是‘必考项’，是对国有企业经营状况的基本要求。”省国资委副主任任兴文介绍。
只不过，对国企负责人的考核，早已不只是看利润。此次，新考核办法中，我省首次在基本指标中增添了“经济增加值”这一概念，权重达20%。
所谓经济增加值，是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。“资本投入是有成本的，企业盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值，是检验企业‘提质增效’的核心指标之一。”一位长期关注四川国企改革的专家表示，这一指标要求省属企业不仅得做大规模，追求利润总额，而且要提高资本使用效率，考虑成本。
仅仅看数据，还不能完全体现企业发展实际。
作为产能过剩最严重的几个产业之一，最近几年，煤炭产业出现大面积亏损，川煤集团也未能幸免。如果只“考”上述基本指标，对川煤集团的负责人而言，无疑可能被“减分”。但从今年开始，川煤集团计划用3年左右时间退出矿井17对，退出产能1059万吨，分流安置员工2万人。川煤集团准备开采煤层气转型发展。
“经省国资委等机构认定，完成上述改革任务和转型指标较好的，可予以加分。”任兴文介绍，在此次新考核办法中，还首次提出了针对企业创新转型、重大改革等重点任务设置专项指标，“这其实是鼓励更多企业改革创新。”
“新考核办法更加突出创新发展、改革驱动和价值创造，除了设置创新改革指标外，还针对科技企业设置创新能力指标，而省属国有文化企业则按照经济效益和社会效益并重的原则进行考核。”省国资委相关负责人坦言，考核评价具有很强的“指挥棒”和“风向标”作用，往往决定着国企负责人在工作中的侧重点和努力方向。
新考核方式薪酬分配打破“大锅饭”
新的考核内容确定后，考核方式也有大变。
2009年，我省对国企负责人经营业绩考核办法进行修订，加大对政府交办事项的考核力度。三年之后，随着国企改革步伐迈开，考核也开始有了“分类”的思路。
省国资委负责人介绍，此次新《办法》提出，省属企业将分为竞争性和功能性进行考核，不同功能企业基本指标权重不同，竞争性企业年度、任期基本指标的权重高于功能性企业。
以机场集团和川航集团为例。作为功能性企业的机场集团，主要承担着政府战略任务，以实现社会效益为主要目标，经济效益指标权重有所降低，基本指标权重仅为50%；而川航集团是以市场化为导向的竞争性企业，更加注重经济效益指标的考核，基本指标权重高达70%。“不同类型国企有着不同的目标和考核方式，这也避免了过去‘眉毛胡子一把抓’的弊端，有助于提升国企活力。”任兴文介绍，另一重大变化，体现在考核与薪酬改革的接轨上。《办法》明确，根据企业负责人经营业绩考核得分，年度和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别。不同级别，意味着不同的绩效年薪考核评价系数，这也最终决定着国企负责人的绩效年薪多少。
“这是一个新探索。建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。”任兴文坦言，在国有企业负责人薪酬制度改革政策框架内，差异化薪酬分配办法就是要打破薪酬“大锅饭”，建立与业绩考核结果相挂钩的激励约束机制，做强做优做大省属国有企业。（记者 吴璟）
责任编辑：
张竞
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